ビジネスコンシェルジュで経営のヒントを見つけよう
経営相談の中でも多いのが事業承継なのだが、残念なのは、相談される社長の年齢が平均で60歳から70歳であること。ハッキリ言ってこれでは遅すぎる。
事業承継は単なる役職のバトンタッチではない。ヒト・モノ・カネ全てにおいて充分な引継ぎ期間が必要だ。理想を言えば、10年程は掛けたい。実際、後継者を取り巻くブレーン（参謀）づくりだけでも５年以上はかかる。ましてや今のようなコロナ禍においては、次代を踏まえた新たな事業の柱づくりも考えておく必要がある。次代はＤＸ、つまり企業がデータやデジタル技術を活用し、ビジネスモデルや顧客への提供価値を抜本的に変える、今とは大いに異なる時代だ。その点からしても後継者は40代、いや30代でも決して早すぎることはない。中には、70歳に達しながらも未だ譲る決断をしていない、承継を渋る経営者がいる。名経営者は事業承継でも潔いものだ。
多くの場で交わされる議論。最初は、幅広い意見による拡散もよいが、やがては収束、つまりまとめていかなければならない。誰の意見にまとまるか、その判断基準は、その人の意見がどれだけ事実に基づいているか、もしくは論理的であるどうかである。
ちなみに事実はひとつしかない。一方、こう思うという意見は人の数だけある。昨日の為替は、ニューヨーク外国為替市場にて１ドル＝106.12円で終えた。これは事実であり、この水準を円高と思うか、円安と思うかは意見である。
まずは事実を握る、証拠をおさえるのである。５W２Hで誰もが明解に理解できるようにしよう。そして論理を創る、根拠をおさえる。貴方の意見を正当化するための根拠を用意するのである。私はこう思う、それは〇〇だからというエビデンスである。これらを意識するだけで貴方の意見は一目置かれることでしょう。
何事も理想を抱き、そこに向かっていたいものだ。会社も個人もそのほうが、日々の仕事、生活に張りが生まれる。会社であればまず、理想となるビジョン、すなわち目指すべき将来像とそこに向き合う理念を明確にする。続いてそのための具体策を描き、プライオリティを考慮しながら手順化する。最後はこのプランの実行、そして進捗管理だ。人で言えばなりたい自分を描き、ライフプランを毎年、上方下方修正しながら追っかけていく。着実に目的目標に導かれていくことだろう。
一方で今の現実を理想として生きる、これも無くはない。高みを目指さず、今を受け入れる。現実＝理想であればそこに課題は生まれない。前者がチャレンジであれば、後者は維持。理想を現実にするか、現実を理想にするか。生き方の違いと言える。でも私は前者を選びたい。後悔しない生き方がしたいから。
以前、「混迷の時代を生き抜くビジネスリーダーの特性とは」でも述べたが、時代が変わっても仕事の基本の大切さは変わらない。
追求すべきは、正確（高品質）で迅速（高い生産性）な仕事。そのベースは５Ｓ（整理・整頓・清掃･清潔・躾）にあるといっても過言ではない。会社、自宅に限らず、机や部屋の中が汚い人でミスなく効率的に仕事をこなす、そのような方を私は今まで見たことがない。確かに性格は人それぞれで几帳面の人もいれば、そうでない人もいます。しかし、問題は性格ではなく仕事を行うにあたっての基本であり、取り組み姿勢、そしてあるべき環境です。それが５Ｓだと思います。
ある会社では退社時には机の上には何も置かないことを徹底した。机上に何もないことが通常、だからこそ何かあれば異常。定時後に置かれた資料、送られてきた注文のファクス等々。貴方の机の上は、何か置かれていてもすぐに気付けるほどに片付けられているだろうか？今一度、５Ｓという、ごく当たり前のことが当たり前のように果たして出来ているか、自身の５Ｓを振り返ってみてはどうだろうか？
働き方改革を推進する目的は、労働者にとっての働きやすさの実現。そして雇用促進を図り、経済を発展させていくことにある。容易に理解出来るが、今一度、実態や本質をしっかりと捉えておきたい。残業をしない、早く退社して充実した生活を過ごす、男性が育休をとる等々。
それらもよいが、最終的に会社が潤わなければその人の処遇は改善されず、成果がなければ倒産、失業である。働きやすさが長期にわたって保障されないことになる。誰が望むだろうか。働き方改革は、綺麗ごとではない。日本経済を支える中小企業の実態、働き方を長期にわたり実現するための生産性や事業の収益性の実現という本質なくしてはあり得ないのである。
働き方改革は、根本的な業務の改善、権限の移譲、迅速な意思決定、作業環境のＩＴ化など総体的な取り組みによってこそもたらされるのである。